互联网时代HR如何成为企业核心（上）？

互联网时代，HR的角色与功能在发生巨大的转型与改变。过去HR是企业选、育、用、留人才的主要组织者和参与者。现在，则更加强调HR如何直接服务于企业战略变革与绩效达成。HR部门需要从向内到向外，“由外而内”参与创造市场与客户价值。这样，HR必然由软变硬，从企业的边缘部门走向中心部门。甚至HR担当CEO成为热议话题。

究竟为什么HR会发生这一次转型呢？

01WHY

战略组织变革动荡，HR丧失了固定靶

过去，在相对稳定的环境下，企业的战略组织也相对稳定，于是基于岗位能力模型的人才选聘、培养、使用、激励成为HR主要任务。HR只要瞄准射击，就能完成任务。然而，现在固定靶换成了移动靶。VUCA环境下，变革已经成为企业常态。企业战略组织必然发生持续动荡。尤其是互联网企业，蚂蚁金服内部部门的撤换、调整与新建是三天两头的事情，点融网从几个人迅猛膨胀到2000人仅仅用了2年时间。传统企业也不例外，海尔、万科近期都在做组织变革。

新形势下，一方面，战略对环境变化的不断适应与调整，导致了企业组织与岗位丧失了稳定性，HR丧失了瞄准目标；另一方面，企业需要变革的牵头与推进部门，而原有组织体制下业务部门各自被KPI所制约，于是推进企业变革、帮助业务部门创新模式达成绩效的任务就光荣的落到了HR的肩上。

对于HR来说，这是个由软变硬、提升组织内地位的机遇，硬币的另一面则是陷阱与挑战。HR过去是人力资源专业性的部门，缺乏对业务的了解，如何能够“帮助业务绩效达成，创造市场价值呢”。

HR在帮助企业战略变革与绩效达成的过程中需要扮演哪些新的角色呢？

02HOW

1、面向商业未知的探索

企业变革的本质其实是学习，变革的过程就是一个面向变化了的未知的探索过程。

从这个意义上说，HR作为企业学习的主导部门，完全应当将这一实际的学习过程改造得更加高效。在企业面对动荡模糊的环境时，人力资源部门要协助组织探索未来的议题，探索企业需要应对的紧迫议题，从战略角度探索企业发展的议题。

万科实施变革前，总裁郁亮要求万科管理学院组织各种各样的务虚会，把四大区域的管理层组织起来，通过各种学习工具讨论万科未来什么样，未来万科可以做什么事情。具体做法是只开题不给答案，用一整天的时间从早上8点钟讨论到晚上8点钟，与会者畅所欲言，讨论万科可以做什么，怎么做这件事情。这个面向未知的大讨论覆盖了10%的万科人。此外，万科管理学院还组织高管小米、海尔等跨界参访；开展珠峰行动，设立高管班深度探索。

2、协助动员组织变革

组织变革是充满风险与冲突的过程，需要组织内全员的支持与参与，而不能仅仅停留在个别领导的头脑中。组织动员过去通常用自上而下宣贯与洗脑的方式。然而，这样的方式效果不佳，反而容易引发员工的反感与防卫心理。

互联网时代，如何激发员工的主动性与参与感，以自下而上的方式实现组织动员？

在原有组织受制于现有的管理制度与KPI的情况下，HR如何能建立临时性虚拟组织推动变革？

为动员组织向互联网转型，中信银行信用卡中心2013年推出了“火星人”计划，将组织最基层员工的创造性激发出来，既深入宣传了组织的创新变革文化，又使得员工共同承担起组织创新探索的职责。火星人计划通过一系列的PK赛，生存挑战赛，连续三轮的挑战，选出150个火星人。这个项目在所有做的宣传过程中，组织上下7千多个员工全部都知道了卡中心要上火星了，而且都知道上火星意味着要拥抱互联网。员工是以娱乐的方式，无形当中被洗脑，洗得比较隐性。除此之外，人力资源部门还支持火星人搞同城会，做37城快闪，创造了一个虚拟的货币，用于奖励员工的创新。

3、设计企业内的智慧共创

在传统科层制组织内部，企业的知识与智慧是分割沉淀在不同的部门与层级的。知识管理体系也只是将这些知识静态分类储存与方便检索。

将散落在组织各个角落的知识与信息激活，实现智慧共创，是HR帮助企业变革与绩效达成的重要方法论。

华润大学一直在运行的旗舰项目叫做华润之道，面向中高层经理人士。除了职能部室管理之道的课程，各个业务条线、业务发展课程以外，一个很重要的元素就是行动学习。到第6期为止，已经沉淀出82个行动学习的课题，18个创新的课题。其中，在第6期，学员做了一个叫做污泥发电的课题。现在这个项目正式投入运营，而且是政府投资建设，除了给华润带来一些实质性的业务上贡献以外，也有很大的社会效应。为应对万家的超市现金流出现的压力，学员创造性的发明一种金融卡片，解决了这种矛盾。这些行动学习课题与企业业务实践结合紧密，巧妙的利用组织的知识沉淀，实现了智慧共创。

4、围绕目标协同组织

在一个多元化经营的大型企业内部，如何实现不同战略业务单元之间的协同效应，是组织最高领导者最关心的问题。然而，尽管理想丰满，现实却很骨感。各业务单元往往屁股指挥脑袋，它们各自为战，很难真正形成企业立场上的利益共同体。

这就需要牵头部门扮演组织内部协同者的角色，帮助协同效应的产生。

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